CORRECTO EJERCICIO DEL IUS VARIANDI
La parte demandada dedujo recurso de casación en contra del pronunciamiento que admitió la pretensión deducida por el trabajador a fin de que se restablezcan sus condiciones laborales, por el traslado compulsivo a otro sector, con la consecuente pérdida de la bonificación “afectación directa al servicio” (art. 15 inc. 9, CCT 165/75). Oportunamente la cámara del trabajo concluyó que fue un conflicto gremial (no controvertido en la causa) lo que provocó la contratación de empresas externas y el desmantelamiento del sector en que laboraba el actor, en abierta colisión con la prohibición del art. 69 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). En ese marco, entendió que la modificación impuesta por la empleadora constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi ya que la bonificación integraba el salario normal del trabajador y, por ende, la decisión patronal afectó parte sustancial de la vinculación.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) admitió el recurso interpuesto, anuló el fallo y rechazó la demanda por considerar que las medidas adoptadas por la empleadora no fueron en exceso de sus facultades organizativas ni un ejercicio irrazonable de ellas, ya que la retribución perdida con la tercerización de la labor no constituye un elemento esencial del contrato, por ser la contraprestación de un trabajo suplementario.
En definitiva, los cambios respondieron, al nuevo modelo de gestión implementado por EPEC ante la necesidad de obtener un resultado más efectivo, estando esto dentro de las prerrogativas de organización de las que es titular la empresa provincial.
El traslado de Lauricella no puede calificarse como sanción disciplinaria dado que fue la consecuencia del cierre del sector y alcanzó a todos los que allí se desempeñaban. Por lo que, si el traslado y la modificación salarial no implicaron la afectación de condiciones esenciales del contrato de trabajo y se respetaron la categoría y la jornada calendaría, no es dable considerar estos cambios como una afectación material o moral para el trabajador.
La legislación argentina reconoce al empleador el derecho de “introducir todos aquellos cabios relativos a la forma y modalidad de la prestación…” (art. 66, LCT). Es el llamado ius variandi, aceptado tradicionalmente por nuestra doctrina y jurisprudencia. Indudablemente y conforme se desprende del fallo que nos ocupa, las necesidades de la empresa frente a la actual organización económica-social, no pueden quedar supeditadas a una inmovilidad que impida al empleador realizar los cambios que requiera para el cumplimiento de su actividad comercial.
Por último, cabe aclarar que, en este caso en concreto, nuestro Tribunal Superior de Justicia, entendió que el empleador hizo uso correctamente de su facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, dentro de los límites previstos por nuestra normativa vigente. Siendo las medidas tomadas por EPEC, necesarias para asegurar el mantenimiento o mejor desenvolvimiento de la actividad empresarial, sobre la base de que, dicho ejercicio del Ius Variandi, no importó arbitrariedad ni una introducción de cambios sustanciales en el contrato vigente con el empleado.
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Por: Ab. Nicolás Omar Colombano. M.P.1-341005
Autos: “Lauricella, Claudio Gabriel c/ Empresa Provincial de Energía de Córdoba – Procedimiento declarativo abreviado – Otros” – Recurso de casación, expediente n.º 10961916