Modernización Laboral: Cómo aprovechar el nuevo esquema de incentivos para el crecimiento empresarial

por Alejandra Torres y Verónica Fadul

El escenario laboral en Argentina acaba de sumar un capítulo fundamental con la reglamentación del Título XX de la Ley N° 27.802  de Modernización Laboral,  mediante el Decreto 315/2026. Así, se pone en marcha formalmente el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), un esquema que busca favorecer la generación de empleo en el mercado laboral privado a través de la reducción de costos no salariales. Para el mundo empresarial, y especialmente para las pymes, el mensaje del Gobierno es abrir una ventana de un año para intentar contribuir a bajar la informalidad mediante un esquema de incentivos económicos agresivos. Sin embargo, detrás de la reducción de alícuotas, existe una ingeniería legal que requiere precisión para no transformar un beneficio en un problema a largo plazo.

El centro de esta reforma es el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL). Este sistema no funciona como un perdón generalizado, sino como un estímulo al blanqueo. La normativa establece que las empresas podrán acceder a una reducción drástica de las contribuciones patronales —llevándolas a niveles del 5% cuando actualmente este porcentaje asciende al 18% o 20,40% dependiendo del tipo de actividad — durante los primeros cuatro años de cada contrato. Pero hay una condición de tiempo innegociable: el beneficio solo aplica para trabajadores que no hayan tenido empleo registrado desde el 10 de diciembre de 2025 o que lleven al menos seis meses en situación de desempleo.

Este límite temporal pretende evitar que las empresas simplemente «reciclen» personal actual para bajar costos. Aquí es donde la mirada legal se vuelve indispensable. La implementación del RIFL convive con las obligaciones vigentes de la Ley de Contrato de Trabajo y las normativas de Riesgo del Trabajo. Una formalización exitosa no solo implica pagar menos impuestos, sino también ofrecer respuestas a la empresa ante contingencias. Al registrar correctamente a un trabajador bajo este nuevo esquema, se activa automáticamente la cobertura de la ART y se reduce la exposición a litigios por empleo no registrado, un fantasma que suele acechar el patrimonio de las pequeñas empresas.

Otro punto de análisis necesario es la coexistencia del incentivo con el sistema de riesgos del trabajo. Es fundamental entender que son obligaciones de naturaleza distinta: mientras que la ART garantiza la cobertura operativa ante accidentes y enfermedades profesionales —siendo un costo que se mantiene independiente de la reducción de alícuotas—, el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) constituye un requisito de cumplimiento previsional específico de este nuevo régimen. La autoridad de aplicación (ARCA) vigilará que el aporte al FAL se realice en tiempo y forma; cualquier mora o simulación en este punto permitiría a la autoridad anular los beneficios de forma retroactiva, obligando a la empresa a reintegrar las diferencias de contribuciones con sus respectivos intereses.

Desde Torres y Asociados, entendemos que si bien bajar los costos laborales es un incentivo a favor de la formalización, existen dos presupuestos claves: 1) que exista mayor generación de empleo y 2) que estos incentivos se direccionen a bajar la litigiosidad laboral.

Los puntos clave para considerar en esta etapa de transición son:

• Verificación de antecedentes: Validar que el nuevo ingresante cumpla con los requisitos de inactividad previa para no perder el beneficio.

• Cupos de nómina: Recordar que el régimen permite cubrir hasta el 80% de la plantilla, siempre que la empresa ya estuviera operativa antes del cierre de 2025.

• Contratación estratégica: Aprovechar la ventana que cierra el 30 de abril de 2027 para planificar el crecimiento de la estructura de personal con costos reducidos.

En definitiva, la reglamentación del RIFL es una herramienta interesante. Bien utilizada, permite sanear la nómina y proyectar un crecimiento sostenible; mal aplicada, puede generar una contingencia impositiva difícil de revertir. La clave, como siempre en el derecho laboral, está en la letra chica y en una implementación que no deje cabos sueltos ante los organismos de control.